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  • 高校人事招聘工作風險與解決對策

    2022-05-07 版權聲明 舉報文章

    [摘要]近年來,社會經濟的迅猛發展,使得各個行業對人才的要求越來越高,給我國教育事業增添了很大的教學壓力。在這種情況下,教育部門為了加大各大高校對新型人才的培養力度,必須要不斷地引入綜合能力較高的教育工作者,做好足夠的人員需求準備。人事招聘是高校引進新型人才的一個關鍵途徑,招聘工作當中所設定的標準和門檻,以及招聘的方式和規劃等等,這些因素都會在一定程度上決定著高校教育工作者的整體水平,從而影響到對下一代人才的培養。目前,在高校人事招聘工作當中依然存在一些有待解決的問題,給教育事業發展帶來一定的風險。筆者在本文通過分析招聘工作中的風險,提出了一些科學有效的優化措施,希望能為我國教育行業培養出更多優秀的人才貢獻出一分力量。

    [關鍵詞]高校人事;招聘工作;風險與對策

    一、引言

    我國各個地區的各大高校擔負著對人才培養的重任,而高校之間所具備的競爭力不但體現在各種升學率、就業率上,歸根結底,這些數據指標都離不開高校內部的教育人員組成結構。在競爭力愈加激烈的教學市場環境下,高校為了增強自身的競爭力,不斷地在招聘工作當中下功夫,旨在為了培養優秀的學生引進更多高效的人才,提前為教育發展做好人才儲備工作。然而,招聘工作看似簡單,但其實每一個環節如果沒有把控好標準和方向,都將會給高校師資隊伍建設方面帶來影響,繼而很可能會阻礙學生的成長發展。正因如此,高校務必要在教學育人環節重視人事招聘工作當中的各項標準和環節,及時分析在招聘當中所面臨的困境以及遇到的各種問題,結合這些現有的問題提出具有針對性的招聘優化策略,以此來為高校師資力量的構建奠定堅實的基礎。

    二、目前我國各大高校人事招聘工作的現狀

    和一般的企業單位發展類似,高校作為人才培養的主要場所,在其正常發展過程中也必須要結合未來的發展規劃,清楚了解各個部門的人員組成結構,提前做好人才招聘工作計劃,為各項工作的順利展開做好充分的人才建設準備。目前,高校在展開對人才隊伍的建設方面,不僅僅要根據對學生的培養計劃和目標進行制定,還需要考慮到現有的師資資源分配情況,包括各專業和各學科老師的教學組成,教學能力以及教學態度,專業的發展與調整等綜合性的因素展開全面分析。只有對此進行研究之后才可以經過綜合性地考慮,制定人才招聘計劃,推動人才招聘工作的進行。一般來說,高校人才招聘的形式分為兩種,主要是線下招聘和線上招聘。傳統的招聘形式是以線下為主,通過在不同的招聘地點展開線下的招聘會場,吸引部分尋找工作的待業人員,實現對自身院校教學組以及人才需求和待遇的宣傳,從而實現招聘目標?,F如今,線上招聘的方式更高效,也更加透明[1]。所謂線上招聘是高校通過招聘網站、高校的官方網站、微信公眾號等渠道,促進招聘目標的完成。盡管當前我國的教育事業已經有了一定發展,但是在高校的實際招聘工作當中,依然會面臨著許多有待解決和優化的問題。如果對這些問題不及時分析和研究,將會對我國教育事業的發展造成極大的影響。

    三、高校人事招聘中所存在的主要風險

    由于高校的規模一般比較大,對各類人才的需求量也在逐年增多。但這是一項與教育有關的事情,稍有不慎就會給祖國未來的棟梁之材造成影響。因此,高校在展開招聘過程中所制定的標準和要求都比較多,不過難免會存在不健全和顧慮不到的地方,從而給招聘工作帶來一定的風險。對于這些風險要及時加以分析,才能夠為后期招聘工作質量的提升做好準備。

    (一)相關招聘制度有待完善

    俗話講,無規矩不成方圓,在高校展開的招聘工作這一過程中,為了加強對各個招聘環節和細節的把控,必須要制定相應的招聘制度,才能夠保證招聘效果。然而,高校的人事招聘工作在不斷發展的過程中雖然逐漸趨于成熟,但是在實際的招聘環節還是會存在制度不夠完善的現象,導致招聘工作存在一些混亂的情況,無法應對突發事件,嚴重的話可能會讓高校與合適的人才失之交臂[2]。

    (二)在展開招聘時選擇招聘渠道帶來的風險

    不同的招聘渠道會存在不同的人才,隨著時代的發展以及科學技術的變化,各個單位的招聘渠道越來越多,不再僅僅局限于單一化的招聘渠道。不過這樣的現象也有利有弊,盡管可以為高校輸送更多的人才,但是卻也使得這些人才的組成更為復雜,讓高校在選擇人才的過程中需要付出比平常更多的時間去篩選,這在一定程度上也加大了招聘的成本。想要引進更具有創新性的新時代人才,高校就必須要拓展招聘方式,但需要根據自身的需求和招聘平臺的特征來進行選擇。如果一味盲目地選擇招聘渠道,很可能會失去一些優秀的人才,甚至會導致招聘人員在無意識的情況下觸及高校制定的招聘原則。此外,不同的招聘網站也會存在風險。網站的承受力有限,如果在招聘旺季大量涌入招聘網站,可能會導致網站出現癱瘓的現象,從而影響到招聘工作的順利進行,給高校展開招聘的效率造成阻礙。嚴重的情況下,還很有可能會引起一些不法分析對網站進行攻擊,盜取高校的一些招聘資料和信息等,給高校帶來無法預估的損失。

    (三)招聘時人員信息的不準確帶來的風險

    招聘環節所收集到的求職信息,大多數都是來源于招聘平臺,而這些信息是否和應聘人員自身的真實情況對應,也存在一定的風險。據調查發現,部分高校在招聘過程中,有的應聘人員為了獲得高校的職位,可能會對自身的某些工作情況進行隱瞞,或者編造一些虛假的工作、學歷、證書信息等。這種情況很難在一時之間進行調查,如果引進了這樣的人員進入高校,那么將會在師資力量方面給高校帶來一些無法把控的損失,也是一種巨大的隱性招聘成本[3]。

    (四)高校沒有對人事招聘制定長遠的計劃

    嚴格來講,高校為了保證持續穩定地發展,拖動辦學計劃的順利進行,就要提前在各個方面做好充分的準備。但是,根據有關調查發現,在展開具體招聘工作時,往往只是根據當下的形勢需求來進行,卻沒有制定更為長遠的招聘規劃。這樣一來,就會影響招聘環節對人才的選拔標準,雖然一時滿足了端起的招聘需求,但是在長期的發展過程中人才建設問題卻還是沒有得到解決。這樣的招聘形式不夠專業性,過于盲目,無法更好地為高校發展帶來幫助。

    (五)招聘的流程不夠清晰

    在高校的招聘工作中,人事部門主要只是負責高校內部其他各個部門對人才的需求,根據這些發布相應的招聘信息,再通過篩選一定的應聘人員收集簡歷??此坪唵蔚囊粋€環節,如果有部分細節沒有明確地講清楚,或者招聘的程序存在交叉,部分職責沒有明確地劃分好,就會給招聘帶來一定的難題,影響到對優秀人才的選拔[4]。除此之外,高校招聘所面臨的風險,還受到所在城市的影響。隨著教育水平和經濟的不斷發展提升,越來越多的新型人才都逐漸地涌入到了大城市當中,使得一些不發達地區的院校在招聘時,就會因此受到很大的阻礙,很難吸引他們所需要的優秀人才。面臨上述所提到的招聘風險,必須要及時加以采取針對性的措施進行解決應對,否則高校的教學任務會很難完成,而教育部門在該部分也會有所缺損。

    四、加強對高校人事招聘工作所面對問題的優化策略研究

    招聘工作看似簡單,但是對于擔負著重要教育任務的高校而言,招聘中所面臨的各項或大或小的問題,都會在一定程度上給后期的教育工作展開帶來影響。教育是國家的根本,決定著國家的長遠發展,因此,高校必須要加強對人事招聘工作的全面重視,從各個方面盡可能地減少在招聘過程中遇到的問題,提高人才招聘的質量和效率。

    (一)優化和完善人才招聘制度

    對于高校所展開的招聘工作而言,為了嚴格把控招聘的環節,提高招聘的質量,應當對現有的招聘制度進行完善與優化。結合時代的發展需求更新崗位信息要求,落實各個招聘環節的崗位職責,制定更為明確清晰的招聘流程。同時,要求招聘人員務必要按照規定和程序展開招聘,保證招聘的公開、公正和透明度。在此基礎上,為招聘工作的順利進行做更完備的制度規定。

    (二)選擇更為安全可控的招聘渠道

    招聘的途徑和渠道對于人才的選擇有很大的影響,高校應當提前聲明,招聘人員要對招聘信息的發布渠道,招聘平臺的選擇進行嚴格的把控篩選。主要以學校的官方網站,官方媒體平臺,以及其他教育部門的相關信息發布網站為主。這樣才能夠保證所收集到的應聘信息的可靠性,與招聘信息的權威性,從而在一定程度上起到對高校名聲的宣傳作用。此外,盡可能地對應聘人員的各項信息進行核實,確保所招聘的人才和信息之間的對應性,以及信息來源的真實性。這樣可以減少人員方面帶來的風險[5]。

    (三)提高招聘考核標準,嚴加審查考核程序

    一般來說,招聘工作的進行在經過對基本信息篩選之后,高校還需要對人才進行一定的考核審查,才能夠將更為優秀的人員留下來。這部分包括專業課程考察,綜合能力考察以及檔案的審查,體檢等等。必須要提高考核的標準,并且對人才考核的程序進行嚴加審查,確保任何一個應聘人員都遵循考核規定提供了真實有效的信息。在這一過程當中,一旦發現存在虛假考核或者信息不夠真實的情況,直接取消應聘資格,這樣可以在一定程度上保證高校師資團隊的綜合素養,使得他們能夠成為學生的帶頭榜樣,為學校創造良好的學習氛圍,從自身做起,為培養更優秀的人才做好充分的準備。

    (四)根據高校的實際發展狀況提前做好招聘規劃

    人才招聘并不是一朝一夕就能夠達到要求的,高校的發展也始終處于可持續的過程當中。教育部門要為社會培養更多復合的綜合性人才,需要各大高校提前考慮到在教學環節當中發生的人員變動情況,以及人才培育目標的變動,兩者之間應當相輔相成,提前為完成人才培養目標做好準備。因此,就要根據高校的發展情況提前做好招聘規劃,立足于長期規劃,考慮到短期內可能發生的人員變動情況,做好人才儲備工作[6]。及時了解學校內部各個部門的人員變動,保存好每一期的教師考核數據,根據綜合情況列出人才招聘要求和未來的主要、次要招聘方向。招聘部門對所制定好的招聘計劃,需要和高校內部的主要決策人員之間進行溝通和商討,確保出一個更加完善的招聘計劃。此外,還應當把突發事件補充在招聘規劃當中。

    五、結語

    高校人事招聘工作的全部過程所涵蓋的細節比較復雜,在展開具體的工作環節難免會存在疏漏。但是對于可能存在的問題,以及會造成的各種招聘風險,務必要及時進行分析和檢查,了解招聘的市場變化情況,提前做好充分而全面的應對方案。只有這樣,才可以提高高校的招聘效率,引入更多綜合素養更高的新時代人才,為提升高校的教育水平做好足夠的保障。長此以往,我國的教育事業才會朝著理想的方向發展。

    參考文獻:

    [1]劉娟.開啟人事工作新征程[N].中國組織人事報,2022-01-19(005).

    [2]姚亮.高校公開招聘工作存在的問題及對策分析[J].企業科技與發展,2019(03):273-274.

    [3]楊木子.淺析高校人事招聘工作中存在的風險與解決對策[J].人才資源開發,2017(08):16-17.

    [4]陸成松.基于J2EE的高校人事招聘系統設計與實現[D].大連理工大學,2015.

    [5]潘芳.高校人事代理人員“陽光招聘”工作存在的問題及對策[J].人力資源管理,2015(08):179.

    [6]叢偉波,關嘉,李征明,等.淺談高校人事網上招聘系統的設計與實現[J].遼寧行政學院學報,2017(09):159-160.

    作者:晏道劍 單位:玉林師范學院

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    被舉報文檔標題:高校人事招聘工作風險與解決對策

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